- 04/04/2022
- Posted by: Fausto Sette Câmara
- Category: Direito Empresarial
A Medida Provisória nº 1.108, publicada em 28/03/2022, traz novidades à regulamentação do teletrabalho ou trabalho remoto tratado nos artigos 75-A a 75-F e 62, III, da CLT. Entre as novidades, destacam-se:
O regime de trabalho híbrido, tendência que se verifica mundialmente, é reconhecido como trabalho remoto. Segundo a MP, o trabalho remoto é aquele desenvolvido fora das dependências do empregador, de maneira preponderante, ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador não descaracteriza o regime de trabalho remoto.
O empregado em regime de trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa. Na hipótese de serviços presatdos por produção ou tarefa, não serão aplicáveis as regras sobre duração do trabalho previstas na CLT (jornada, controle de horário, horas extras, por exemplo).
Ou seja, a princípio, se o empregado em regime de trabalho remoto não trabalhar por tarefa ou produção, e não for classificado como um ocupante de cargo de confiança ou exercente de trabalho externo, deverá ter controle de horário durante o trabalho remoto. Esse é o aspecto central que maiores mudanças trarão para as entidades empresariais, que estão acostumadas, desde o início da Pandemia, com controles menos rígidos de jornada.
É um ponto que deve gerar, também, inúmeras discussões e, durante a tramitação da MP no Congresso Nacional, é possível que sejam feitas alterações nesse item.
Antes da MP, o teletrabalho já era uma das exceções ao controle de jornada, porém entendimento comum na Justiça do Trabalho é que a desobrigação só seria permitida caso fosse inviável ao empregador fazer esse acompanhamento – com programas de computador e ponto online, por exemplo.
O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
O regime de trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do trabalho remoto.
Fica permitida a adoção do regime de trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
São aplicáveis as condições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Aplica-se a legislação brasileira ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional. A Lei nº 7.064/1982, que trata de transferência de empregados para o exterior, será aplicável, exceto se as partes estipularem de forma contrária. O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.
Permanecem inalteradas as demais regras aplicáveis ao trabalho remoto sobre custeio de despesas e obrigação de o empregador instruir ostensivamente o empregado sobre precauções relacionadas à saúde e segurança:
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.
O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
A MP nº 1.108 tem validade pelo prazo de 60 dias, prorrogáveis por mais 60 dias. Caso não seja aprovada pelo Congresso Nacional nesse período, perderá a sua eficácia.
Nossos advogados da área Trabalhista estão à disposição para esclarecer qualquer dúvida.
